Dwadzieścia sześć osób pozwało Metę do sądu federalnego w Oakland, twierdząc, że o ich zwolnieniu przesądziły wewnętrzne systemy sztucznej inteligencji, a nie menedżerowie znający ich pracę. Wszyscy powodowie mają jedną wspólną cechę: w ciągu ostatnich dwóch lat brali chroniony prawem urlop macierzyński, rodzicielski albo zdrowotny, albo wnioskowali o udogodnienia związane z niepełnosprawnością.
Kluczowe fakty:
- 26 byłych pracowników Mety złożyło 13 lipca 2026 roku pozew do sądu federalnego w Oakland, zarzucając firmie wykorzystanie wewnętrznych systemów AI do podjęcia decyzji o ich zwolnieniu zamiast oceny menedżerskiej.
- Wszyscy powodowie w ciągu ostatnich dwóch lat korzystali z chronionego prawem urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub zdrowotnego albo wnioskowali o udogodnienia związane z niepełnosprawnością.
- Według 71-stronicowego pozwu Meta miała stosować „konstelację wewnętrznych systemów AI", obejmującą m.in. narzędzie Metamate, agentów „second brain", dane z monitoringu naciśnięć klawiszy oraz pulpity mierzące zużycie tokenów AI.
Pozew trafił do sądu 13 lipca 2026 roku, dziewięć dni przed datą, od której miały ruszyć rozwiązania umów. Liczy 71 stron i został opublikowany przez Courthouse News Service. Powodowie występują anonimowo, pracują w Kalifornii, na Florydzie, w Illinois, Nowym Jorku, Pensylwanii i stanie Waszyngton, a sprawa trafiła do sędziego Williama Orricka.
Znajdź dostawcę, partnera lub narzędzie dla swojego biznesu, a jeśli prowadzisz firmę, która w swoim DNA ma AI, skorzystaj z możliwości bezpłatnego dodania swojej firmy.
Czym miała być „konstelacja systemów”
Sedno zarzutu nie brzmi tak, jak większość nagłówków sugeruje. Nikt nie twierdzi, że jeden algorytm nacisnął przycisk i zwolnił osiem tysięcy osób. Prawnicy opisują coś znacznie mniej filmowego i moim zdaniem znacznie bardziej niepokojącego: warstwowy system pomiarowy, w którym każde kolejne narzędzie karmi się danymi poprzedniego, aż na końcu wypada lista nazwisk.
„Meta nie zbudowała listy zwolnień w oparciu o przemyślaną ocenę menedżerów, którzy znali tę pracę” / „Meta did not assemble the termination list through the considered judgment of managers who knew the work”, piszą pełnomocnicy powodów. Zamiast tego firma miała sięgnąć po „konstelację wewnętrznych systemów sztucznej inteligencji” / „a constellation of internal artificial-intelligence systems”, żeby oceniać, szeregować i wybierać ludzi do zwolnienia.
Co konkretnie miało wchodzić w skład tej konstelacji, według treści pozwu:
- wewnętrzne narzędzie znane w firmie jako Metamate
- agenci typu „second brain”, trenowani przez samych pracowników na własnej pracy
- dane z monitoringu naciśnięć klawiszy i aktywności na urządzeniach służbowych
- pulpity zużycia tokenów AI, traktowane jako miara tego, jak intensywnie ktoś korzysta z narzędzi sztucznej inteligencji
- oceny wydajności i wyniki kalibracji wspomagane algorytmicznie
I tu pojawia się mechanizm, który przesądza o całej sprawie. „Narzędzia te opierają się na danych, których z założenia nie może zgromadzić pracownik przebywający na chronionym urlopie zdrowotnym lub rodzinnym, ani taki, którego produktywność ogranicza niepełnosprawność” / „Those tools draw on inputs that, by design, cannot be accumulated by an employee who is on protected medical or family leave, or whose output is reduced by a disability”.
Nikt nie stuka w klawiaturę służbowego laptopa, leżąc na oddziale położniczym. Nikt nie zużywa tokenów AI w trzecim tygodniu zwolnienia lekarskiego. System widzi zero i zapisuje je jako słaby wynik.
Historie, które trafiły do akt
Pozew zawiera opisy pojedynczych przypadków i to one robią największe wrażenie. Naukowczyni miała zostać wpisana na listę, będąc na przedporodowym urlopie, dwa dni przed porodem. Menedżer został zdegradowany po powrocie ze zwolnienia lekarskiego, a następnie wskazany do zwolnienia kilka tygodni po rozpoczęciu drugiego. Inżynierowi obniżono ocenę z powodu „przerwanego czasu”, jaki spowodowała kontuzja.
Osiem powódek brało urlop macierzyński lub związany z ciążą, czterech powodów urlop rodzicielski, jedna kobieta opiekowała się członkiem rodziny, a potem korzystała z urlopu żałobnego. Pełnomocnicy argumentują, że proces selekcji, systematycznie zapisujący takie nieobecności jako gorszą wydajność, uderza mocniej w kobiety niż w mężczyzn.
Osobny wątek dotyczy agentów „second brain”. Według pozwu przynajmniej część kadry kierowniczej trenowała takich agentów przed pójściem na urlop, w tym macierzyński, żeby firma mogła nadal korzystać z efektów ich pracy podczas nieobecności. Trudno o lepszą ilustrację tego, dokąd zmierza kultura pracy w dużym technologicznym koncernie.
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Meta odpowiada krótko
Stanowisko firmy jest jednozdaniowe i konsekwentnie powtarzane wszystkim redakcjom, które o nie poprosiły. „Te zarzuty są bezpodstawne i nie opierają się na faktach. Decyzje kadrowe i organizacyjne podejmowali i podejmują ludzie, a nie AI” / „These claims lack merit and are not based on facts. Workforce management and organizational decisions were and are made by people, not AI”, przekazał rzecznik Mety.
Powodowie chcą zabezpieczenia, które wstrzymałoby zwolnienia, a same roszczenia zamierzają prowadzić indywidualnie w arbitrażu. Powołują się na federalną ustawę o urlopach rodzinnych i zdrowotnych (FMLA), ustawę o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA), ustawę o dyskryminacji ciężarnych oraz Pregnant Workers Fairness Act.
Warto zestawić dwie liczby z tego samego kwartału. Meta ogłosiła cięcia obejmujące około 8 tysięcy etatów, czyli mniej więcej 10 procent globalnego zatrudnienia, miesiąc po raportowaniu rekordowych przychodów. W tym samym czasie zadeklarowała wydatki na sztuczną inteligencję w 2026 roku na poziomie od 125 do 145 miliardów dolarów, ponad dwukrotnie więcej niż rok wcześniej. Tysiące osób przeniesiono równolegle do nowych zespołów zajmujących się AI. Mark Zuckerberg zapowiedział, że kolejnych zwolnień w całej firmie w tym roku się nie spodziewa.
Nie wiem, czy Meta zbudowała listę zwolnień algorytmem. Nie wie tego nikt poza wąską grupą ludzi w Menlo Park, a sąd dopiero zacznie to ustalać. Ale zwracam uwagę na coś innego. Nawet jeśli przyjmiemy wersję firmy w całości i uznamy, że decyzję podjęli ludzie, ci ludzie podejmowali ją, patrząc na ekran z liczbami wyprodukowanymi przez systemy pomiarowe. Menedżer, który widzi ranking i zatwierdza jego dolną część, formalnie decyduje sam. Praktycznie podpisuje się pod wynikiem, którego nie potrafi zrekonstruować. To jest właśnie ta szara strefa, której żaden dział prawny jeszcze porządnie nie opisał, a która za chwilę stanie się codziennością także w polskich firmach. Pytanie, które powinniśmy sobie zadać, nie brzmi „czy AI zwalnia ludzi”, tylko „czy ktokolwiek jest jeszcze w stanie wyjaśnić, dlaczego akurat ta osoba znalazła się na liście”. Jeśli odpowiedź brzmi nie, mamy problem niezależnie od tego, jak zakończy się sprawa w Oakland.
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Sprawa nie stoi w próżni
Miesiąc wcześniej, 22 czerwca 2026 roku, sędzia Rita Lin w tym samym Północnym Dystrykcie Kalifornii w większości oddaliła wniosek Workday o umorzenie sprawy Mobley v. Workday. Sprawa dotyczy algorytmicznego odsiewania kandydatów do pracy, a sąd dopuścił między innymi roszczenie z ADA i uznał, że kalifornijskie prawo antydyskryminacyjne może objąć również aplikacje spoza tego stanu, bo narzędzia powstają i są utrzymywane w kalifornijskiej siedzibie dostawcy.
Ten wyrok przesunął ciężar odpowiedzialności z pracodawcy na dostawcę oprogramowania. Pozew przeciwko Mecie idzie drugą ścieżką: tu pracodawca sam zbudował i sam stosował narzędzia. Razem tworzy się obraz, w którym amerykańskie sądy zaczynają testować, czy zautomatyzowana selekcja ludzi w ogóle daje się pogodzić z prawem antydyskryminacyjnym. Precedens Griggs v. Duke Power z 1971 roku, który ustanowił doktrynę nierównego skutku pozornie neutralnych kryteriów, nadal obowiązuje.
Skala zjawiska nie jest marginalna. Według badania Gallupa 41 procent pracowników deklaruje, że ich organizacja wdrożyła narzędzia AI do usprawnienia praktyk organizacyjnych.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
Co to oznacza dla polskich firm?
Amerykańskie przepisy nas nie wiążą, ale unijne owszem, i akurat w tym obszarze są ostrzejsze niż cokolwiek, co obowiązuje w Kalifornii.
AI Act zaklasyfikował systemy sztucznej inteligencji stosowane w zatrudnieniu i zarządzaniu pracownikami jako systemy wysokiego ryzyka. Załącznik III wymienia wprost narzędzia służące do filtrowania aplikacji, oceny wydajności, przydzielania zadań oraz podejmowania decyzji o zakończeniu stosunku pracy. Pracodawca, który sięga po takie rozwiązanie, staje się w rozumieniu rozporządzenia podmiotem stosującym system AI i przyjmuje na siebie obowiązki: zapewnienie rzeczywistego nadzoru człowieka, jakość danych wejściowych, dokumentację, możliwość wyjaśnienia, skąd wzięła się rekomendacja.
Terminy są ruchome i to jedyna dobra wiadomość dla działów HR. Bruksela w ramach pakietu Digital Omnibus przesunęła stosowanie części obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka poza pierwotną datę 2 sierpnia 2026 roku, a dyskusja o ostatecznym kalendarzu wciąż trwa. Od sierpnia 2026 zaczyna natomiast obowiązywać zasadnicza część rozporządzenia dotycząca organów nadzoru rynku, piaskownic regulacyjnych oraz zasad nakładania kar. W Polsce funkcję centralnego regulatora ma pełnić Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, a jesteśmy jednym z zaledwie dwóch krajów Unii, obok Litwy, które zdecydowały się na jeden organ dla całego AI Act zamiast rozpraszania kompetencji.
Do tego dochodzi RODO i art. 22, który daje pracownikowi prawo do tego, żeby nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli wywołuje ona wobec niego skutki prawne. Polski Kodeks pracy z kolei precyzyjnie reguluje monitoring pracowników i wymaga poinformowania o jego zakresie w regulaminie pracy albo obwieszczeniu.
Praktyczny wniosek dla polskiego pracodawcy jest prosty i nie wymaga czekania na przepisy. Jeśli w firmie działa system, który liczy aktywność w narzędziach, generuje rankingi wydajności albo scoring kandydatów, trzeba dziś umieć odpowiedzieć na trzy pytania: kto zatwierdza wynik, jakie dane go tworzą i co system robi z okresami usprawiedliwionej nieobecności. Bo dokładnie o to zapyta sąd, a wcześniej pełnomocnik zwolnionego pracownika.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz materiałów źródłowych, w tym relacji Courthouse News Service, która jako pierwsza opublikowała treść 71-stronicowego pozwu złożonego 13 lipca 2026 r. w Sądzie Federalnym dla Północnego Dystryktu Kalifornii, oraz doniesień CNBC i HR Dive w sprawie orzeczenia sędzi Rity Lin w sprawie Mobley v. Workday. Korzystaliśmy również z materiałów The Guardian, CBS News, Fox Business, Quartz, Gizmodo, Ars Technica, ESG Dive i Slashdot. Kontekst regulacyjny dla polskiego czytelnika opracowano na podstawie Rzeczpospolitej oraz publikacji Forsal.pl i kancelarii specjalizujących się w prawie pracy. Cytaty z pozwu oraz oświadczenie rzecznika Mety zostały zweryfikowane z oryginalnym anglojęzycznym materiałem źródłowym. Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl. Artykuł będzie aktualizowany w miarę pojawiania się kolejnych rozstrzygnięć w sprawie algorytmicznej selekcji pracowników do zwolnień.
