Zespół, który w Google DeepMind zajmuje się ograniczaniem ryzyka związanego z zaawansowaną sztuczną inteligencją, poprosił kandydatów do pracy o wypełnienie dodatkowego formularza, bo nie ufa wewnętrznym filtrom rekrutacyjnym własnej firmy. Dokument z adnotacją zakazującą szerokiego udostępniania trafił do dziennikarzy Bloomberga i opisuje wprost ryzyko, że dobre CV zostanie odrzucone przez algorytm, zanim zobaczy je człowiek.
Kluczowe fakty:
- Zespół AGI Safety and Alignment Team (ASAT) w Google DeepMind stworzył dodatkowy formularz rekrutacyjny, który pozwala kandydatom ominąć wewnętrzny system przesiewania aplikacji, ponieważ zespół obawia się, że dobre CV może zostać błędnie odrzucone przez algorytm.
- Rzeczniczka Google DeepMind zaprzeczyła, jakoby systemy firmy niepoprawnie odsiewały kandydatów, jednocześnie potwierdzając istnienie specjalnego formularza omijającego etap przeglądu przez rekrutera.
- Sytuacja jest szczególnie wymowna, ponieważ Google sprzedaje firmom zewnętrznym narzędzia do automatycznego przesiewania aplikacji rekrutacyjnych, a jeden z jego własnych zespołów badawczych zbudował obejście, by te narzędzia ominąć.
Sprawa jest niewygodna z bardzo prostego powodu. Google sprzedaje firmom narzędzia do przesiewania aplikacji jako sposób na szybsze znalezienie najlepszych kandydatów. A jeden z jego własnych zespołów badawczych zbudował sobie obejście, żeby te narzędzia ominąć.
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Formularz, którego nie mieliście zobaczyć
Chodzi o AGI Safety and Alignment Team, w skrócie ASAT. To jednostka Google DeepMind zajmująca się ryzykami egzystencjalnymi ze strony przyszłych systemów AI. Zespół prowadzi obecnie szeroką rekrutację i zachęca kandydatów, żeby obok standardowej aplikacji wypełnili osobny formularz.
Powód podany w dokumencie brzmi zaskakująco szczerze jak na wewnętrzny materiał wielkiej korporacji. Zespół pisze, że w systemie aplikacyjnym istnieje niebagatelne prawdopodobieństwo, że „twoje CV zostanie błędnie odrzucone albo dotrze do nas zbyt późno” / „your CV will be screened out incorrectly or take too long to reach us”. Wypełnienie dodatkowego formularza ma gwarantować, że aplikację zobaczy prawdziwy człowiek z zespołu.
Rzeczniczka Google DeepMind zaprzeczyła, żeby systemy firmy odsiewały kandydatów niepoprawnie. Przyznała jednak, że zespół rzeczywiście stworzył specjalny formularz omijający etap przeglądu przez rekrutera, i dodała, że „nie ma dróg na skróty do zatrudnienia” / „there are no shortcuts to getting hired”.
Ciekawostka, o której warto pamiętać, aplikując gdziekolwiek w 2026 roku: ten sam formularz zawiera ostrzeżenie skierowane do kandydatów. Odpowiedzi czytają ludzie, a ci ludzie są już zmęczeni tekstami generowanymi przez modele językowe, bo wszystkie brzmią tak samo.
Google sprzedaje firmom to, czego jego badacze wolą unikać
Zespół Google Workspace reklamuje funkcje AI w Drive i pokrewnych produktach jako sposób na oszczędzenie czasu działom HR przy tworzeniu ogłoszeń, ocenie CV i prognozowaniu potrzeb kadrowych. Tymczasem badacze z tej samej firmy uznali, że przy rekrutacji na własne stanowiska wolą mieć pewność, że zgłoszenie zobaczy człowiek.
Piszę to bez satysfakcji, bo problem nie dotyczy wyłącznie Google. Dotyczy praktycznie każdej dużej organizacji, która w ostatnich dwóch latach podpięła model językowy pod system zarządzania aplikacjami i uznała temat za zamknięty.
Publiczne ogłoszenie zespołu mówi jeszcze więcej
Ten wątek ma drugie dno, o którym mało kto napisał. 31 lipca 2026 roku Seb Farquhar, Rohin Shah i Neel Nanda opublikowali na LessWrong publiczne ogłoszenie rekrutacyjne ASAT. Tekst zawiera instrukcję, która jest właściwie manifestem przeciwko korporacyjnej nowomowie w aplikacjach.
Zespół prosi o dołączenie krótkiej notatki: jeden akapit o tym, dlaczego kandydat pasuje, i jeden o tym, dlaczego chce z nimi pracować. Prosty, bezpośredni język. Punktory są w porządku. A potem pada zdanie, które zapamiętałem: „Przeczyta to prawdziwa osoba, a będzie to osoba, którą smucą żargon i puste frazesy” / „This will be read by a real person, and it will be a person who is made sad by jargon and empty phrases”.
W tym samym ogłoszeniu jest jeszcze jeden szczegół, który dobrze pokazuje, gdzie przebiega granica akceptacji dla AI w tej firmie. Wszystkie rozmowy inżynierskie w ASAT pozwalają na nieograniczone korzystanie z agentów kodujących, a zespół wprost pisze, że osoby rezygnujące z ich użycia najprawdopodobniej takich rozmów nie zdadzą. Model w narzędziu pracy: tak. Model jako pierwszy czytelnik twojego życiorysu: ostrożnie.
Nie widzę w tej historii hipokryzji, choć łatwo tak ją opisać. Widzę coś ciekawszego: zespół, który zawodowo zajmuje się badaniem zawodności systemów AI, po prostu zastosował własne wnioski do siebie. Ludzie od bezpieczeństwa modeli wiedzą, jak wyglądają błędy pierwszego rodzaju, i nie chcą ich w procesie, w którym stawką jest czyjaś kariera.
Problem w tym, że taki formularz to przywilej. Zespół ASAT mógł sobie na niego pozwolić, bo rekrutuje kilkanaście osób i ma wewnętrzną pozycję pozwalającą obejść korporacyjną procedurę. Kandydat aplikujący na stanowisko analityka w polskim oddziale dużej firmy takiego obejścia nie dostanie. Dostanie ciszę i standardową wiadomość o zakończeniu procesu.
Pytanie, które sobie zadaję, brzmi więc inaczej niż w większości komentarzy do tej sprawy. Nie „czy Google jest niekonsekwentne”, tylko: skoro firma sprzedająca te narzędzia sama zbudowała dla siebie ścieżkę awaryjną, to dlaczego jej klienci takiej ścieżki kandydatom nie oferują? I czy ktokolwiek w ogóle mierzy, ilu dobrych ludzi wypada z procesu, zanim zobaczy ich rekruter?
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Opisz krótko, czego potrzebujesz. Jesteśmy największym HUB-em AI w Polsce — w naszej bazie znajdziesz blisko 500 zweryfikowanych firm specjalizujących się w AI. W Twoim imieniu poprosimy 3-5 dopasowanych wykonawców o kontakt w ciągu 48 godzin.
Sądy w USA testują, kto odpowiada za algorytmiczne sito
Rok 2026 jest pod tym względem przełomowy, bo pytanie o odpowiedzialność przestało być teoretyczne. Kilka wątków, które warto śledzić równolegle:
- Mobley przeciwko Workday (sygn. 3:23-cv-00770-RFL, Sąd Rejonowy dla Północnego Dystryktu Kalifornii). Derek Mobley twierdzi, że narzędzia Workday odrzuciły go w ponad stu rekrutacjach ze względu na rasę, wiek i niepełnosprawność. Sąd uznał, że dostawca oprogramowania może być traktowany jako agent pracodawcy. 22 czerwca 2026 roku sędzia Rita F. Lin częściowo oddaliła kolejny wniosek Workday, pozwalając roszczeniom iść dalej.
- Zbiorowe powództwo wiekowe. Okno na przystąpienie dla osób po czterdziestce, które aplikowały przez platformę Workday od 24 września 2020 roku, zamknęło się 7 marca 2026 roku. Sprawa weszła w fazę merytoryczną.
- Kistler i Bhaumik przeciwko Eightfold AI. Pozew z stycznia 2026 roku zarzuca, że platforma działa jak nieza rejestrowana agencja informacji kredytowej w rozumieniu amerykańskiej ustawy FCRA, bo zbiera i punktuje dane kandydatów z zewnętrznych źródeł przed jakimkolwiek udziałem człowieka.
- Stronniczość modeli ogólnego przeznaczenia. Śledztwo Bloomberga wykazało wcześniej oznaki uprzedzeń ChatGPT wobec kandydatów na podstawie samego brzmienia nazwiska.
Workday zaprzecza zarzutom i utrzymuje, że decyzje rekrutacyjne podejmują ludzie.
AI Act miał zacząć obowiązywać 2 sierpnia. Nie zaczął
W Europie rekrutacja i zarządzanie pracownikami to Załącznik III unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji, czyli kategoria wysokiego ryzyka. Pełny reżim obowiązków miał ruszyć 2 sierpnia 2026 roku.
Nie ruszył. Parlament Europejski zatwierdził Digital Omnibus 16 czerwca 2026 roku, Rada UE 29 czerwca. Samodzielne systemy wysokiego ryzyka z Załącznika III dostały czas do 2 grudnia 2027 roku, a systemy wbudowane w produkty regulowane do 2 sierpnia 2028 roku. Szesnaście miesięcy oddechu. Obowiązki przejrzystości z artykułu 50 zostały natomiast na starym terminie.
Kary za naruszenie obowiązków przez podmiot stosujący system wysokiego ryzyka sięgają 15 milionów euro albo 3 procent światowego rocznego obrotu. Przesunięcie terminu nie zmienia też tego, że RODO obowiązuje dziś. Artykuł 22 daje kandydatowi prawo do niepodlegania decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli wywołuje ona wobec niego skutki prawne lub podobnie znaczące, oraz prawo do interwencji człowieka.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
Polski rynek ma ten sam problem, tylko bez dokumentu z ostrzeżeniem
Skala jest mniejsza, mechanizm identyczny. Z raportu Pracuj.pl „Od candidate do shared experience”, opublikowanego w maju 2026 roku, wynika, że tylko 7 procent firm w Polsce wdrożyło i komunikuje kandydatom zasady korzystania ze sztucznej inteligencji w rekrutacji. Badanie objęło 1023 aktywnych zawodowo Polaków (grudzień 2025 i styczeń 2026) oraz 200 osób odpowiedzialnych za rekrutację (luty 2026). Dodatkowo zaledwie 2 procent rekruterów sprawdza, co duże modele językowe odpowiadają kandydatom pytającym o ich firmę, a 61 procent nie robi w tym obszarze nic.
Z badania Candidate Experience platformy eRecruiter wynika z kolei, że ponad czterech na dziesięciu pracodawców używa w rekrutacji automatyzacji lub rozwiązań opartych na AI. Najczęściej przy tworzeniu ogłoszeń (blisko 60 procent), przy układaniu pytań i informacji zwrotnej dla kandydatów (około połowy) oraz przy ocenie dopasowania aplikacji do ogłoszenia (40 procent). To ostatnie zastosowanie jest dokładnie tym, przed czym ostrzegał zespół z Londynu i San Francisco.
Po drugiej stronie stołu obraz jest równie jednoznaczny. Raport Michael Page „Talent Trends 2026″ podaje, że 74 procent kandydatów korzysta ze sztucznej inteligencji przy szukaniu pracy. Top Employers Institute w badaniu „World of Work Trends 2026″ wskazuje natomiast, że 49 procent polskich pracodawców systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI, przy średniej globalnej na poziomie 40 procent, a 48 procent wprowadziło zasady etycznego korzystania z tych narzędzi.
Mamy więc rynek, na którym trzy czwarte kandydatów pisze CV z pomocą modelu, cztery na dziesięć firm ocenia je modelem, a siedem na sto firm mówi komukolwiek, jak to naprawdę działa. Algorytm rozmawia z algorytmem, a człowiek dowiaduje się o wyniku z automatycznej wiadomości.
Praktyczny wniosek dla polskiego kandydata jest przy tym prosty i wcale nie techniczny. Jeżeli aplikujesz do firmy, w której znasz kogokolwiek, napisz do tej osoby bezpośrednio. Formularz ASAT to nic innego jak sformalizowana wersja starej dobrej rekomendacji wewnętrznej. Google DeepMind po prostu przyznało to na piśmie.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz materiału Bloomberga z dnia 10.08.2026, opartego na wewnętrznym dokumencie Google DeepMind, przedrukowanego 11.08.2026 przez The Business Times, a także publicznego ogłoszenia rekrutacyjnego zespołu AGI Safety and Alignment na LessWrong z 31.07.2026. Stan prac nad Digital Omnibus i nowe terminy stosowania przepisów o systemach wysokiego ryzyka za analizą kancelarii Freshfields, uzupełnioną o publikacje Gibson Dunn, Ogletree i DLA Piper. Przebieg sprawy Mobley przeciwko Workday na podstawie materiałów Akin, Duane Morris i Maynard Nexsen. Dane o polskim rynku pochodzą z raportu Pracuj.pl „Od candidate do shared experience” (omówienie w HRstandard.pl), badania Candidate Experience platformy eRecruiter przytoczonego przez „Rzeczpospolitą”, raportu Michael Page „Talent Trends 2026″ oraz badania Top Employers Institute „World of Work Trends 2026″. Cytaty z dokumentu Google DeepMind i wypowiedź rzeczniczki firmy zostały zweryfikowane z oryginalnym anglojęzycznym materiałem źródłowym. Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl. Artykuł będzie aktualizowany w miarę pojawiania się nowych informacji o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych.
