Mirosław Wróblewski, prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, poprosił Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o rozpoczęcie prac nad przepisami, które ochronią kandydatów i pracowników przed dyskryminacją ze strony systemów sztucznej inteligencji. Wniosek trafił do resortu 16 lipca 2026 roku, a firmy, których miałby dotyczyć, w większości nie mają dziś spisanych żadnych reguł korzystania z takich narzędzi.
Kluczowe fakty:
- Prezes UODO Mirosław Wróblewski skierował 16 lipca 2026 roku pismo (sygn. DPNT.0623.18.2026) do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o podjęcie prac nad przepisami chroniącymi kandydatów i pracowników przed dyskryminacją ze strony systemów AI.
- Do UODO napływa coraz więcej informacji o stosowaniu AI w rekrutacji – systemy te analizują dokumenty, selekcjonują kandydatów i profilują ich, sięgając niekiedy po dane wrażliwe, a większość firm nie posiada żadnych wewnętrznych reguł korzystania z takich narzędzi.
- Polskie prawo pracy nie skorzystało dotąd z możliwości wprowadzenia dodatkowych krajowych gwarancji przewidzianych przez RODO, choć systemy AI mogą wywnioskować z pozornie neutralnych danych znacznie więcej informacji o kandydacie, niż pracodawca ma prawo żądać zgodnie z art. 22¹ Kodeksu pracy.
Pismo ma sygnaturę DPNT.0623.18.2026 i zostało skierowane do ministry Agnieszki Dziemianowicz-Bąk. Wróblewski nie przedstawił gotowego projektu ustawy. Zrobił coś innego: wyliczył, czego w polskim prawie brakuje, i zadeklarował resortowi eksperckie wsparcie przy ocenie zgodności przyszłych rozwiązań z RODO.
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Sygnały, które docierają do urzędu
Punktem wyjścia jest obserwacja, że do UODO trafia coraz więcej informacji o stosowaniu narzędzi opartych na sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych. Systemy te analizują dokumenty aplikacyjne, selekcjonują kandydatów, profilują ich i podpowiadają, kogo zaprosić na rozmowę. Robią to na dużą skalę i sięgają przy tym niekiedy po dane szczególnych kategorii, czyli te wrażliwe.
Prezes UODO uznał, że „konieczne są dodatkowe regulacje, które zapobiegną dyskryminacyjnym skutkom stosowania takich systemów”. RODO na to pozwala, bo dopuszcza wprowadzanie dodatkowych gwarancji w krajowych przepisach prawa pracy. Polska z tej możliwości dotąd nie skorzystała.
Problem ma dwa wymiary i oba są dobrze udokumentowane. Model uczy się na danych historycznych, a te noszą ślady dawnych decyzji kadrowych. Jeśli firma przez dekadę nie zatrudniała kobiet na stanowiskach technicznych, algorytm potraktuje to jako wzorzec, nie jako patologię. Drugi wymiar jest subtelniejszy. Kodeks pracy w artykule 22¹ precyzyjnie wylicza, czego pracodawca może żądać od kandydata. System AI potrafi wywnioskować znacznie więcej, i to z materiału pozornie neutralnego: z tempa mowy, z barwy głosu, z aktywności w sieci, z przerw w zatrudnieniu.
Czego UODO chce w ustawie
Wróblewski oparł swoje postulaty na przepisach, które i tak będą obowiązywać, i chce je przenieść do prawa krajowego rangi ustawowej.
- Przejrzystość działania modelu, łącznie z wyjaśnieniem procesów technicznych i uzasadnieniem decyzji, która zapadła na jego podstawie
- Świadomość po stronie osoby ocenianej, że ma do czynienia ze sztuczną inteligencją, a nie z człowiekiem
- Realny nadzór człowieka nad wynikiem, wymagany przez artykuł 14 AI Act
- Prawo do wyjaśnienia z artykułu 86 AI Act, czyli możliwość uzyskania od pracodawcy informacji o roli systemu w podjętej decyzji
- Ograniczenie zakresu przetwarzanych informacji do katalogu z Kodeksu pracy
- Obowiązkowa ocena skutków dla ochrony danych, poprzedzająca dopuszczenie takich systemów, oraz odrębna ocena wpływu na prawa podstawowe z artykułu 27 AI Act
Ten ostatni punkt jest sformułowany ostro. Zdaniem prezesa UODO ocena wpływu na prawa podstawowe ma uzupełniać ocenę skutków dla ochrony danych, a nie ją zastępować. Przepisy powinny też jednoznacznie wskazywać, kto jest administratorem danych i jakie cele uzasadniają sięgnięcie po algorytm.
Opisz krótko, czego potrzebujesz. Jesteśmy największym HUB-em AI w Polsce — w naszej bazie znajdziesz blisko 500 zweryfikowanych firm specjalizujących się w AI. W Twoim imieniu poprosimy 3-5 dopasowanych wykonawców o kontakt w ciągu 48 godzin.
Rekrutacja to wysokie ryzyko, ale dopiero od grudnia 2027 roku
AI Act zalicza narzędzia stosowane przy zatrudnianiu do systemów wysokiego ryzyka z załącznika III. Pierwotnie miały zacząć podlegać pełnym wymogom 2 sierpnia 2026 roku. Pakiet Digital Omnibus przesunął ten termin na 2 grudnia 2027 roku, a dla systemów wbudowanych w produkty regulowane z załącznika I na 2 sierpnia 2028 roku. Ministerstwo Cyfryzacji tłumaczyło opóźnienie czasem potrzebnym na dostosowanie systemów do nowych wymagań.
Przesunięcie nie objęło jednak wszystkiego. Zakaz rozpoznawania emocji w miejscu pracy działa od 2 lutego 2025 roku i nikt go nie odraczał. Obowiązki przejrzystości z artykułu 50 weszły w życie 2 sierpnia 2026 roku, o czym pisaliśmy szerzej na AIPORT.pl. Do tego dochodzi polska ustawa o systemach sztucznej inteligencji, która weszła w życie 11 sierpnia 2026 roku i powołała KRiBSI. RODO i Kodeks pracy obowiązywały przez cały ten czas.
Innymi słowy: pracodawca, który dziś odsiewa CV algorytmem, nie działa w prawnej próżni. Działa w gorszej sytuacji, bo w rozproszeniu przepisów, z których żaden nie odpowiada wprost na pytanie, co ma zrobić kandydat przekonany, że maszyna odrzuciła go niesłusznie.
Rozumiem logikę odroczenia. Normy techniczne dla systemów wysokiego ryzyka nie były gotowe, a Komisja Europejska sama spóźniła się z wytycznymi klasyfikacyjnymi, które miały powstać do lutego 2026 roku. Ale skutek uboczny tej decyzji obserwuję już teraz w rozmowach z firmami: dodatkowe czternaście miesięcy czyta się jako pozwolenie na odłożenie tematu, a nie jako czas na przygotowanie.
Wniosek prezesa UODO trafia więc w dobry moment i z dobrego powodu. Mam natomiast wątpliwość co do jego skuteczności. Wróblewski proponuje przeniesienie do polskiej ustawy gwarancji, które i tak wynikają z rozporządzenia unijnego. To rozwiązanie porządkujące, nie przełomowe. Realna zmiana zaczyna się gdzie indziej: przy pytaniu, kto kontroluje, jak wygląda ścieżka odwoławcza odrzuconego kandydata i czy ciężar dowodu spoczywa na nim, czy na pracodawcy. Bez odpowiedzi na te trzy pytania nawet najlepiej napisany przepis zostanie deklaracją.
Pytanie do resortu pracy jest przy tym proste. Czy odpowiedź na pismo z lipca w ogóle powstała, czy leży w szufladzie do grudnia 2027 roku?
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Ameryka już się procesuje, a stawka idzie w miliardy aplikacji
Warto zobaczyć, jak wygląda scenariusz, w którym prawo dogania technologię po fakcie. W Stanach Zjednoczonych toczy się sprawa Mobley przeciwko Workday, prowadzona przed sądem federalnym w Północnej Kalifornii. Derek Mobley twierdzi, że narzędzia selekcyjne tej firmy odrzuciły go w ponad stu procesach rekrutacyjnych i że dyskryminowały ze względu na rasę, wiek i niepełnosprawność.
Sędzia Rita Lin dopuściła powództwo zbiorowe w zakresie wieku. Zapisać mogli się kandydaci powyżej czterdziestego roku życia, którzy aplikowali przez platformę od 24 września 2020 roku, a termin upłynął 7 marca 2026 roku. Według doniesień branżowych zgłosiło się około 14 tysięcy osób. W dokumentach sądowych sam Workday podał, że w objętym sprawą okresie jego oprogramowanie odrzuciło aplikacje liczone w miliardach.
Firma broni się konsekwentnie. Jej rzeczniczka powtórzyła, że zarzuty są nieprawdziwe, i dodała: „Narzędzia rekrutacyjne Workday nie podejmują decyzji o zatrudnieniu” / „Workday’s AI recruiting tools don’t make hiring decisions”.
Amerykański sąd uznał wcześniej, że dostawca narzędzia może odpowiadać jako pełnomocnik pracodawcy. To ustalenie, które w europejskich realiach ma swój odpowiednik w podziale ról na dostawcę i podmiot stosujący system.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
Polskie firmy nie mają zasad, kandydaci i tak sięgają po AI
Skala rozjazdu między praktyką a regulacją jest w Polsce dobrze zmierzona. Z raportu Pracuj.pl „Od candidate experience do shared experience” wynika, że zaledwie 7 procent firm wdrożyło i zakomunikowało kandydatom zasady korzystania ze sztucznej inteligencji w rekrutacji. Badanie pracowników przeprowadziło ARC Rynek i Opinia metodą CAWI na próbie 1023 aktywnych zawodowo Polaków na przełomie 2025 i 2026 roku, a rekruterów objęto osobnym pomiarem na grupie 200 osób w lutym 2026 roku.
Po drugiej stronie stołu nie ma żadnej pustki. Do sięgnięcia po AI na którymś etapie rekrutacji przyznało się 48 procent badanych kandydatów, a 45 procent obawiało się, że pracodawca oceniłby to negatywnie. Rekruterzy akceptują takie wsparcie przy przygotowaniu do rozmowy (67 procent) i przy pisaniu CV (57 procent), ale zadanie rekrutacyjne rozwiązane przez model uznaje za dopuszczalne już tylko 19 procent, a odpowiadanie z pomocą AI podczas spotkania akceptują 3 procent. Osobne badanie Michael Page „Talent Trends 2026″ mówi o 74 procentach kandydatów korzystających ze sztucznej inteligencji przy aplikowaniu.
Do tego dochodzi coś, co mnie zaskoczyło najbardziej. Tylko 2 procent rekruterów sprawdza, co duże modele językowe mówią o ich firmie potencjalnym kandydatom, a 61 procent nie robi w tej sprawie nic.
Zbierając te liczby razem, dostajemy rynek, na którym obie strony używają tej samej technologii, żadna nie mówi o tym otwarcie, a przepisy, które miałyby to uporządkować, mają wejść w życie za piętnaście miesięcy. Pismo prezesa UODO jest próbą skrócenia tego dystansu. Odpowiedź należy teraz do resortu pracy.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz dodatkowych źródeł, w tym oficjalnego komunikatu Urzędu Ochrony Danych Osobowych z dnia 16.07.2026 wraz z pismem o sygnaturze DPNT.0623.18.2026 oraz materiału Forbes z dnia 29.05.2026 na temat sprawy Mobley przeciwko Workday. Wykorzystano również dane z raportu Pracuj.pl „Od candidate experience do shared experience” (badanie ARC Rynek i Opinia, CAWI, grudzień 2025 i styczeń 2026, n=1023 oraz pomiar wśród 200 rekruterów, luty 2026), raportu Michael Page „Talent Trends 2026″, komunikatu Ministerstwa Cyfryzacji o zmianach w harmonogramie AI Act po pakiecie Digital Omnibus, a także analizy Sławomira Bilińskiego opublikowanej w serwisie PRO.RP.PL z dnia 25.08.2026. Cytat rzeczniczki Workday został zweryfikowany z oryginalnym anglojęzycznym materiałem źródłowym. Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl. Artykuł będzie aktualizowany w miarę pojawiania się nowych informacji o pracach nad przepisami o stosowaniu sztucznej inteligencji w zatrudnieniu.
