Hatalska: Tworzymy społeczeństwo bez klasy średniej. AI nie zastępuje – ona pomija

Natalia Hatalska, jedna z najbardziej wpływowych analityczek trendów w Polsce, stawia tezę, która powinna zabrzmieć alarmująco dla każdego, kto dziś wchodzi na rynek pracy lub zarządza zespołem. Sztuczna inteligencja nie tyle wyrzuca ludzi z pracy, co blokuje im do niej wejście.

Wiedza zapisana kontra wiedza żywa

W wywiadzie dla Forbes Polska Hatalska tłumaczy, dlaczego LLM-y uderzyły tak mocno właśnie w stanowiska juniorskie. Powodów jest według niej kilka:

• Zadania juniorów są z natury bardziej schematyczne i łatwiejsze do zautomatyzowania
• Modele językowe – ChatGPT, Claude, Gemini – operują głównie na wiedzy spisanej, a ta stanowi zaledwie 20-30% wiedzy w organizacji
• Pozostałe 70-80% to wiedza ukryta, niezwerbalizowana – ta, którą senior nabiera latami i której żaden model nie wyczyta z dokumentacji

To brzmi jak paradoks: narzędzia, które miały demokratyzować dostęp do wiedzy, w praktyce premiują tych, którzy wiedzę już mają. Junior przychodzi do firmy po to, żeby się uczyć. Ale jeśli firma może dostać model, który wykona to samo zadanie szybciej i taniej – po co jej junior?

Rynek pracy mówi to samo co dane

Liczby są bezlitosne. Z raportu No Fluff Jobs wynika, że aż 60% ofert pracy w IT jest dziś kierowanych do seniorów – dla osób rozpoczynających karierę zostaje zaledwie 5,3% ogłoszeń. To drastyczny kontrast wobec lat 2021-2022, gdy juniorzy stanowili nawet jedną piątą rynku.

Na portalu justjoin.it kategoria AI/ML zanotowała w pierwszym kwartale 2026 roku trzykrotny wzrost liczby ogłoszeń – ale aplikacje napływają głównie od weteranów: osoby z dużym doświadczeniem stanowią dziś 43% aplikujących, podczas gdy udział juniorów spadł z 27% do 16%.

W niektórych rekrutacjach na stanowiska juniorskie wpływa ponad 2000 CV na jedno miejsce. To nie wyjątek – to nowa norma.

Humaniści wracają do gry?

I tu pojawia się jeden z bardziej zaskakujących wątków rozmowy z Hatalską. Jej zdaniem odpowiedzią na erę AI nie jest kolejna specjalizacja techniczna, lecz coś zupełnie odwrotnego. Potrzebujemy humanistów.

Dlaczego? Bo modele językowe doskonale radzą sobie z tym, co zostało zapisane. Gorzej z tym, co wymaga rozumienia kontekstu, zadawania właściwych pytań, krytycznej oceny tego, co AI wygenerowała. Hatalska przekonuje, że założenie o wąskiej specjalizacji pochodzi jeszcze z czasów rewolucji przemysłowej. Dziś potrzebujemy ludzi z szeroką perspektywą, którzy umieją łączyć kropki i krytycznie weryfikować wyniki pracy AI. I właśnie humaniści – a nie informatycy – mogą pomóc nam zmierzyć się ze złożonymi skutkami AI dla społeczeństwa.

Zgadzam się z Hatalską w tym, że era wąskich specjalizacji powoli dobiega końca – i że kompetencje humanistyczne wracają do łask, bo AI po prostu nie rozumie kontekstu tak jak człowiek. Ale mam też pewien niepokój: rynek pracy nie nagradza tej wartości finansowo i strukturalnie. Senior techniczny z AI zarabia kilkukrotność tego, co świetny krytyczny myśliciel bez twardych kompetencji. Pytanie nie brzmi „czy humaniści będą potrzebni?”, tylko „czy ktoś im za to zapłaci i gdzie dokładnie mają szukać swojego miejsca w tej nowej układance?”. To pytanie wciąż pozostaje bez odpowiedzi.

Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl

Klasa średnia pod presją

Hatalska idzie dalej i stawia diagnozę, która wykracza poza rynek IT. Jej zdaniem AI prowadzi do powstawania społeczeństwa bez klasy średniej. Mechanizm jest prosty i okrutny zarazem: na samym szczycie rynku pracy wartość ludzka rośnie, bo topowi eksperci są trudni do zastąpienia. Na dole – juniorzy są tani, więc jeszcze trzymają się na rynku. Środek – ludzie z dobrym wykształceniem, ale niekoniecznie z absolutnej czołówki – okazują się najbardziej narażeni na zastąpienie przez AI.

To nie jest teoria. Badanie opublikowane w sierpniu 2025 roku przez naukowców z Harvardu, obejmujące prawie 62 miliony pracowników z 285 tysięcy amerykańskich firm, pokazuje, że od początku 2023 roku zatrudnienie juniorów w firmach adoptujących AI spadło o 7,7%, podczas gdy zatrudnienie seniorów w tych samych firmach nadal rosło.

Co istotne – spadek zatrudnienia juniorów wynika przede wszystkim ze zmniejszenia tempa rekrutacji, a nie ze zwiększonej liczby zwolnień. Firmy po prostu przestają zapraszać młodych na pokład.

Czy to ślepy zaułek, czy szansa?

Niektóre firmy zaczynają jednak powoli zmieniać podejście. Pojawiają się koncepcje „Inżyniera 2030″ – profilu pracownika juniorskiego, który nie musi się specjalizować w konkretnych technologiach, ale musi sprawnie wdrażać AI do pracy i wykazywać interdyscyplinarne kompetencje. Nowym modelem staje się łączenie juniorów i seniorów w zespoły, gdzie obie strony uczą się od siebie wzajemnie – młodsi wnoszą swobodę w pracy z AI, starsi – doświadczenie projektowe.

Badanie Hays pokazuje, że 89% profesjonalistów na świecie chce rozwijać kompetencje związane ze sztuczną inteligencją. W Polsce ten odsetek wynosi 85%. Chęci są. Brakuje ścieżek.

Rynek, który nie wraca do starych reguł

Hatalska nie straszy, ale i nie uspokaja na siłę. Jej analiza to raczej wezwanie do zmiany myślenia – zarówno o edukacji, jak i o tym, jak firmy budują zespoły. Jeśli przez kolejne lata konsekwentnie nie będziemy zatrudniać juniorów, za dekadę zabraknie seniorów. Bez dziś zatrudnianych juniorów nie powstaną jutro midzi, a za kilka lat rynek może stanąć przed deficytem kadr i kolejną spiralą płacową.

To nie jest problem abstrakcyjny. To decyzja, którą firmy podejmują już dziś – każdego razu, gdy otwierają rekrutację i piszą: „minimum 5 lat doświadczenia.”