Dwadzieścia sześć byłych osób zatrudnionych w Meta pozwało koncern, twierdząc, że algorytmy oceniające produktywność systematycznie krzywdziły ludzi chorych, niepełnosprawnych i tych, którzy wzięli urlop na opiekę nad rodziną. Pozew, złożony w poniedziałek wieczorem w sądzie federalnym w Oakland, to pierwszy tak precyzyjnie udokumentowany zarzut wobec Big Techu o to, że sztuczna inteligencja użyta do cięcia etatów miała wbudowaną wadę uderzającą akurat w najsłabszych.
Kluczowe fakty:
- Dwadzieścia sześć byłych pracowników Meta złożyło pozew w sądzie federalnym w Oakland, zarzucając firmie, że algorytmy AI używane do typowania osób do zwolnienia systematycznie dyskryminowały osoby chore, niepełnosprawne oraz korzystające z urlopów opiekuńczych.
- Meta miała oceniać pracowników m.in. na podstawie wskaźnika produktywności oraz zużycia tokenów AI, a do monitorowania zatrudnionych używała narzędzi skanujących uderzenia klawiszy, treść ekranu, e-maile i historię przeglądarki.
- Pozywający, pochodzący z sześciu stanów i Dystryktu Kolumbii, złożyli pozew anonimowo, powołując się na naruszenie federalnych i stanowych przepisów zakazujących dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami, w ciąży oraz korzystających z urlopów medycznych.
Znajdź dostawcę, partnera lub narzędzie dla swojego biznesu, a jeśli prowadzisz firmę, która w swoim DNA ma AI, skorzystaj z możliwości bezpłatnego dodania swojej firmy.
Co dokładnie zarzucają pracownicy
Według pozwu Meta przy typowaniu osób do zwolnienia opierała się między innymi na wskaźniku produktywności oraz zużyciu tokenów AI, czyli tym, jak intensywnie dany pracownik korzystał z wewnętrznych narzędzi sztucznej inteligencji. Skarżący twierdzą, że takie kryteria z definicji stawiały w gorszej pozycji osoby, które opuściły pracę z powodu choroby albo musiały zaopiekować się bliskimi.
Sam mechanizm oceny opisany w pozwie robi wrażenie skali. Firma miała korzystać z kilku wewnętrznych systemów wspieranych przez AI do punktowania i rankingowania zatrudnionych. Wśród nich pozew wymienia trzy konkretne narzędzia: asystenta językowego Metamate, tak zwany „drugi mózg” trenowany na komunikacji i dokumentach danego pracownika oraz wskaźnik produktywności budowany na podstawie skanowania uderzeń klawiszy, treści na ekranie, e-maili i historii przeglądarki.
To ostatnie brzmi jak opis narzędzia do inwigilacji, nie do oceny pracy. I trudno się dziwić, że właśnie ten fragment pozwu przyciągnął najwięcej uwagi komentatorów w Stanach.
Kim są pozywający i czego chcą
Pozywający pochodzą z sześciu stanów, w tym Kalifornii i Nowego Jorku, oraz z Dystryktu Kolumbii. Złożyli pozew anonimowo, powołując się na naruszenie federalnych i stanowych przepisów zakazujących dyskryminacji lub odwetu wobec osób z niepełnosprawnościami, biorących urlop medyczny albo będących w ciąży. Do tego dochodzi zarzut poważniejszy z punktu widzenia precedensu: Meta miała nie przetestować swoich systemów AI pod kątem błędu systemowego, co byłoby złamaniem niedawno przyjętych przepisów Kalifornii i Nowego Jorku.
Pracownicy zostali poinformowani w maju, że ich stanowiska zostaną zlikwidowane od 22 lipca, i teraz domagają się od sądu tymczasowego wstrzymania zwolnień na czas rozpatrywania sprawy w prywatnym arbitrażu. Manewr prawny jest tu równie istotny jak sam zarzut merytoryczny. Umowy z Meta zobowiązują pracowników do rozstrzygania sporów indywidualnie w arbitrażu, ale nie obejmują wniosków o środki tymczasowe, więc to właśnie przez tę furtkę próbują przejść skarżący. Rzecznik Meta nie odpowiedział na razie na prośbę o komentarz.
Ten pozew nie jest o tym, czy AI może pomagać w zarządzaniu firmą. Jest o tym, jakich danych używa się do decyzji, które kończą czyjąś karierę z dnia na dzień. Zużycie tokenów jako kryterium przy zwolnieniu brzmi na pierwszy rzut oka jak neutralna metryka wydajności. W praktyce to dokładnie ten typ pozornie obiektywnego wskaźnika, który wyklucza urlop macierzyński, chorobę onkologiczną czy opiekę nad chorym dzieckiem, bo osoba nieobecna z przyczyn zdrowotnych statystycznie generuje mniej aktywności w narzędziach AI. Prawo antydyskryminacyjne w USA od dekad mierzy się z takimi pozornie neutralnymi kryteriami, tylko dotąd chodziło o testy psychometryczne czy wymogi fizyczne, nie o telemetrię z klawiatury. Zobaczymy, czy sąd w Oakland uzna to za wystarczający dowód dyskryminacji pośredniej, czy Meta przekona, że to zbieg okoliczności bez złej woli. Obie strony mają tu sporo do ugrania, bo precedens w tej sprawie będzie się odbijał echem w każdej firmie, która używa AI do oceny pracowników.
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Tło: największa restrukturyzacja Meta od lat
Zwolnienia, których dotyczy pozew, to element znacznie szerszej operacji. Meta ogłosiła w maju redukcję około 8 tysięcy etatów, czyli 10 procent globalnego zatrudnienia, a decyzję poprzedziły wcześniejsze, mniejsze cięcia w Reality Labs i kilku innych działach. Łącznie ze zwolnieniami i transferem około 7 tysięcy pracowników do zespołów zajmujących się AI restrukturyzacja dotknęła niemal jednej piątej załogi firmy.
Skala inwestycji w AI tłumaczy, dlaczego Zuckerberg tak zdecydowanie przemodelowuje strukturę zatrudnienia. Firma planuje wydać w 2026 roku od 115 do 135 miliardów dolarów na infrastrukturę AI i centra danych, a zespoły zostały przeorganizowane w AI-owe „pody” pod kierownictwem szefa działu AI Alexandra Wanga i jego Meta Superintelligence Labs. W czerwcowym memo, do którego dotarł Reuters, Zuckerberg sam przyznał, że przy tej restrukturyzacji firma popełniła błędy i ostrzegł pracowników, że kolejne pomyłki są prawdopodobne. Jednocześnie zapewnił, że nie spodziewa się już kolejnej fali zwolnień obejmującej całą firmę w tym roku.
Warto dodać kontekst finansowy, bo cięcia trudno tłumaczyć kryzysem. Przychody Meta w 2025 roku sięgnęły 201 miliardów dolarów, o 22 procent więcej niż rok wcześniej, a wolne przepływy pieniężne wyniosły 43,6 miliarda dolarów. To nie firma w tarapatach szuka oszczędności. To firma, która przekierowuje kapitał z ludzi na kompute i modele.
Jak system miał działać w praktyce
Z pozwu wyłania się obraz warstwowej oceny pracownika, w której każda z warstw miała swoje własne, niezależnie budowane dane wejściowe:
- Metamate jako wewnętrzny asystent LLM, którego wzorce użycia miały być brane pod uwagę przy ocenie
- „Drugi mózg” trenowany na komunikacji i dokumentach konkretnej osoby, śledzący jej pracę w czasie
- Wskaźnik produktywności budowany na podstawie uderzeń klawiszy, treści widocznych na ekranie, e-maili i historii przeglądarki
- Zużycie tokenów AI jako osobne kryterium premiujące intensywne korzystanie z narzędzi sztucznej inteligencji
Zestawione razem te cztery elementy dają system, który w teorii mierzy wydajność, a w praktyce nagradza obecność przy biurku i intensywność cyfrowego śladu, niezależnie od jakości pracy czy przyczyny nieobecności.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
Co to oznacza dla polskich firm
W Polsce i całej Unii Europejskiej temat wchodzi akurat teraz w fazę twardych przepisów. Od 2 sierpnia 2026 roku w pełni zaczynają obowiązywać kluczowe przepisy unijnego AI Act dotyczące systemów wysokiego ryzyka, a systemy AI używane do oceny pracowników, w tym do decyzji o zakończeniu zatrudnienia, są w tej klasyfikacji wprost wymienione. Oznacza to konkretne obowiązki: nadzór ludzki nad decyzją, prawo pracownika do wyjaśnienia roli algorytmu w procesie, dokumentację i testy pod kątem błędu systemowego.
Case Meta pokazuje dokładnie ten scenariusz, przed którym europejski ustawodawca próbował się zabezpieczyć: pozornie neutralna metryka (zużycie tokenów AI), która w efekcie dyskryminuje konkretną, chronioną prawem grupę. Polskie firmy wdrażające podobne narzędzia scoringowe w HR, a takich przybywa wraz z rosnącą presją na mierzalną produktywność, powinny already teraz sprawdzać, czy ich systemy nie powielają identycznego mechanizmu. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji pośredniej równie stanowczo jak bezpośredniej, a AI Act dokłada do tego obowiązek wykazania, że system był testowany pod kątem stronniczości zanim trafił do użycia.
Dla polskiego działu prawnego czy HR to sygnał, żeby nie czekać na pierwszy pozew we własnym kraju, tylko zweryfikować dokumentację zgodności już teraz, przed sierpniowym terminem.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz źródeł, w tym depeszy agencyjnej Reuters z dnia 14.07.2026 oraz materiałów The Next Web i CNBC dotyczących restrukturyzacji Meta w 2026 roku. Wykorzystano również doniesienia Yahoo Finance, Fox Business i Forsal.pl. Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl. Artykuł będzie aktualizowany w miarę rozwoju sprawy sądowej i ewentualnej reakcji Meta.
