Microsoft ogłosił coś, czego przez 51 lat swojego istnienia nigdy nie robił – program dobrowolnych odejść dla pracowników w USA. To nie są zwolnienia. To złożona oferta wyjścia na własnych warunkach, skierowana do wyselekcjonowanej grupy długoletnich pracowników.
Jeśli chcesz otrzymać raport przed oficjalną premierą oraz zobaczyć nazwę swojej firmy wśród uczestników badania – zostaw adres email na końcu ankiety.
Kto może skorzystać?
Firma opublikowała wewnętrzny memo podpisany przez Amy Coleman, wiceprezes wykonawczą i chief people officer Microsoft. Wynika z niego, że program skierowany jest do pracowników na poziomie senior director i poniżej, zatrudnionych w Stanach Zjednoczonych. Kluczowy warunek: suma wieku pracownika i liczby lat przepracowanych w firmie musi wynosić co najmniej 70.
Szacuje się, że kryteria spełnia około 7% amerykańskiej załogi – przy łącznej liczbie 125 000 pracowników w USA to okolice 8750 osób. Szczegóły pakietu odejścia, w tym warunki finansowe i ubezpieczenie zdrowotne, zostaną przekazane kwalifikującym się osobom i ich menedżerom 7 maja. Pracownicy objęci planami sprzedażowymi (sales incentive plans) nie mogą uczestniczyć w programie.
Dlaczego teraz?
To pytanie, które zadaje sobie chyba każdy obserwator rynku. Microsoft w ostatnich latach przeprowadził już kilka rund zwolnień i aktywnie przebudowuje swoją strukturę kosztową. Buduje jednocześnie gigantyczną infrastrukturę centrów danych pod AI – i ta inwestycja kosztuje. Firma musi gdzieś szukać oszczędności.
Dobrowolne programy odejść są powszechne w starszych branżach: telekomunikacji, przemyśle, motoryzacji. W świecie wielkich spółek technologicznych to wciąż rzadkość. Dotychczasową normą branży były twarde zwolnienia, zaostrzanie ocen pracowniczych i polityki powrotu do biura.
Warto spojrzeć na to z dwóch stron. Z perspektywy pracownika – oferta odejścia na własnych warunkach, z pakietem finansowym i utrzymanym ubezpieczeniem zdrowotnym, brzmi znacznie lepiej niż zwolnienie z dnia na dzień. To szanujące podejście do ludzi z wieloletnim stażem. Z drugiej strony trudno nie zauważyć, że Microsoft robi to w momencie, gdy AI zaczyna realnie zmieniać zapotrzebowanie na określone kompetencje. Czy za kilka lat okaże się, że „dobrowolne odejścia” były pierwszym etapem głębszej redukcji? Tego nie wiemy. Na razie firma zachowuje twarz – i to jest uczciwe. Ale pytanie o długoterminowe konsekwencje tej transformacji dla zatrudnienia w branży technologicznej pozostaje otwarte.
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Nowe zasady wynagradzania
Oprócz programu odejść Coleman ogłosiła też istotne zmiany w systemie wynagrodzeń. Microsoft rozdziela akcje od premii pieniężnych w rocznym procesie nagradzania – do tej pory te dwie składniki były ze sobą ściśle powiązane.
Co to oznacza w praktyce?
- Menedżerowie zyskują większą swobodę w przyznawaniu akcji jako formy wyróżnienia długoletnich, wartościowych pracowników, niezależnie od ich ostatniej oceny
- System poziomów wynagrodzenia zostaje uproszczony: zamiast dziewięciu opcji menedżer będzie wybierał spośród pięciu
- Firma deklaruje, że chce w ten sposób „znacząco doceniać wysoką wydajność” (to cytat z memo Coleman: „managers have more flexibility to meaningfully recognize high performance” / „menedżerowie zyskują większą elastyczność w znaczącym uznaniu wysokiej wydajności”)
Co z tymi, którzy zostają?
To nie tylko wiadomość dla tych, którzy mogą odejść. Program wysyła wyraźny sygnał do całej organizacji: Microsoft przebudowuje swój model zarządzania ludźmi. Mniej biurokracji, więcej elastyczności dla menedżerów, prostsze procesy oceny.
Program odejść ma wejść w życie w czwartym kwartale fiskalnym firmy. Dyrektor finansowa Amy Hood ma szczegółowo omówić koszty programu na zbliżającym się spotkaniu z inwestorami.
Jedno jest pewne: coraz trudniej ignorować fakt, że AI zmienia nie tylko produkty Microsoftu, ale i jego samą strukturę jako pracodawcy.