Menedżerka nowojorskiej organizacji non profit wciąż nie może uwierzyć, że dała się nabrać. Kandydat na rozmowie o pracę odpowiadał płynnie i precyzyjnie, dostał posadę, a po miesiącu okazało się, że nie potrafi wykonać zadań, o które sam pytał podczas rekrutacji.
Kluczowe fakty:
- Kandydaci coraz częściej korzystają z chatbotów podczas zdalnych rozmów kwalifikacyjnych, odczytując na głos odpowiedzi generowane przez AI w czasie rzeczywistym, co stało się powszechnym zjawiskiem w działach HR na całym świecie.
- Początkiem trendu był student Columbia University, Chungin „Roy" Lee, który stworzył program Interview Coder i nagrał jego użycie podczas rekrutacji do Amazona – film opublikował na YouTube, a następnie współzałożył aplikację Cluely reklamowaną hasłem „oszukuj na wszystkim".
- Interview Coder deklaruje ponad 150 tysięcy użytkowników i oferuje dożywotni dostęp za nawet 799 dolarów, a konkurencyjne narzędzia, takie jak Linkjob AI czy Leetcode Wizard, działają na podobnej zasadzie – transkrybują pytania rekrutera i wyświetlają odpowiedzi w nakładce niewidocznej dla udostępnianego ekranu.
Bloomberg opisał ten przypadek jako ilustrację zjawiska, które w ciągu ostatniego roku przestało być ciekawostką z Doliny Krzemowej, a stało się codziennością działów HR na całym świecie. Kandydaci coraz częściej korzystają z chatbotów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, czytając na głos odpowiedzi generowane w czasie rzeczywistym. Menedżerka cytowana przez Bloomberga nie chciała ujawnić swojego nazwiska. Jak twierdzi, wstyd przyznać się, że dała się oszukać sztucznej inteligencji.
Znajdź dostawcę, partnera lub narzędzie dla swojego biznesu, a jeśli prowadzisz firmę, która w swoim DNA ma AI, skorzystaj z możliwości bezpłatnego dodania swojej firmy.
Od ciekawostki studenckiej do przemysłu
Historia zaczęła się od jednego studenta. Chungin „Roy” Lee, wówczas student Columbia University, stworzył program Interview Coder, który podpowiadał gotowe rozwiązania zadań programistycznych podczas rozmów rekrutacyjnych prowadzonych zdalnie. Nagrał całą rozmowę z Amazonem i wrzucił ją na YouTube bez cięć. Dostał ofertę pracy. Odrzucił ją, bo zależało mu na czymś innym: udowodnieniu, że narzędzie działa.
Uczelnia wszczęła postępowanie dyscyplinarne. Lee w międzyczasie zebrał oferty stażowe od Amazona, Mety i TikToka. Rok później był już współzałożycielem Cluely, aplikacji reklamującej się hasłem „oszukuj na wszystkim”, które rozszerzyło ideę Interview Codera z rozmów technicznych na spotkania sprzedażowe i inne interakcje zawodowe.
Dziś rynek takich narzędzi jest znacznie szerszy niż jeden startup. Interview Coder deklaruje ponad 150 tysięcy użytkowników i sprzedaje dożywotni dostęp za nawet 799 dolarów. Konkurenci, tacy jak Linkjob AI czy Leetcode Wizard, oferują podobne mechanizmy: transkrypcję pytania rekrutera w czasie rzeczywistym, wygenerowanie odpowiedzi przez model językowy i wyświetlenie jej w nakładce niewidocznej dla udostępnianego ekranu.
Jak to działa w praktyce
Mechanizm jest prosty i za każdym razem podobny. Aplikacja przechwytuje dźwięk z rozmowy, przekazuje pytanie do modelu AI i wyświetla odpowiedź w półprzezroczystym oknie, które nie pojawia się na współdzielonym ekranie ani w nagraniu z Zooma czy Google Meet. Kandydat czyta z niego tekst, patrząc niby prosto w kamerę.
Rekruterzy nauczyli się już rozpoznawać niektóre sygnały. Anna Spearman, założycielka agencji Techie Staffing, opisała to Bloombergowi tak:
„Słyszę pauzę, potem 'hmm’, a zaraz potem pada idealna odpowiedź” / „I’ll hear a pause, then 'Hmm,’ and all of a sudden, it’s the perfect answer.”
Inne tropy to błądzący wzrok, odbicia innych aplikacji w okularach czy odpowiedzi brzmiące jak wyuczone na pamięć, niepasujące dokładnie do zadanego pytania. Problem w tym, że narzędzia stają się coraz trudniejsze do wykrycia. Twórcy Interview Codera twierdzą, że testują produkt codziennie przeciwko każdej większej platformie wideo i chwalą się brakiem udokumentowanych przypadków wykrycia przez nagrywanie ekranu.
Obserwuję to zjawisko od dłuższego czasu i nie sprowadzałbym go do prostego podziału na oszustów i uczciwych kandydatów. Rekrutacja zdalna, która na dobre zadomowiła się po pandemii, była zbudowana na założeniu, że nikt nie widzi, co dzieje się poza kadrem kamery. AI po prostu wykorzystała tę lukę tak, jak wcześniej wykorzystywano podpowiedzi na kartce czy drugą osobę w pokoju.
Rozumiem frustrację inżynierów zmęczonych wykuwaniem zadań z Leetcode, które faktycznie mają niewiele wspólnego z codzienną pracą. To nie usprawiedliwia oszustwa, ale tłumaczy, dlaczego problem rośnie tak szybko. Firmy, które jednocześnie każą pracownikom używać AI na produkcji, a zabraniają go na rozmowie kwalifikacyjnej, same stawiają się w niewygodnej pozycji.
Pytanie, które mnie najbardziej interesuje, brzmi inaczej niż „jak złapać oszusta”. Brzmi: czy obecny model rozmowy kwalifikacyjnej, oparty na performatywnym rozwiązywaniu zadań pod presją czasu, w ogóle jeszcze mierzy to, co ma mierzyć? Jeśli nie, to AI tylko przyspieszyła moment, w którym trzeba było ten model zmienić.
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Skala zjawiska w liczbach
Dane pokazują, że to już nie margines. Badanie Blind z 2025 roku wykazało, że jedna piąta profesjonalistów przyznała się do potajemnego korzystania z AI podczas rozmów kwalifikacyjnych. Nowszy sondaż Resume Genius z 2026 roku podniósł ten odsetek do 22 procent użycia w czasie rzeczywistym, przy 78 procentach kandydatów korzystających z AI na jakimkolwiek etapie poszukiwania pracy.
Reakcja pracodawców jest widoczna. Duże firmy, w tym Google, Cisco i McKinsey, zgodnie z doniesieniami The Wall Street Journal cytowanymi przez Built In, częściej zapraszają kandydatów na rozmowy stacjonarne, mimo że ogranicza to pulę dostępnych talentów. Platformy do zadań technicznych, takie jak HackerRank, CodeSignal, Codility czy CoderPad, rozwijają mechanizmy wykrywające kod zbyt podobny do gotowych rozwiązań w bazach danych albo kopiowany z innego okna.
Nawet Anthropic, twórca Claude, przeszedł tu ewolucję własnej polityki. Firma zakazała kandydatom korzystania z AI w maju 2025 roku, a w lipcu wycofała się z całkowitego zakazu na rzecz zasad zróżnicowanych etapami procesu: dopuszczalne jest dopracowanie własnoręcznie napisanego CV przy pomocy Claude, ale nie korzystanie z niego podczas zadań domowych czy rozmów na żywo, chyba że rekruter wyraźnie na to pozwoli.
Co to oznacza dla polskich firm?
Zjawisko dotarło już do Polski, choć na razie mniej spektakularnie niż w Stanach Zjednoczonych. Z raportu Michael Page „Talent Trends 2026″ wynika, że z AI korzysta obecnie 74 procent kandydatów przygotowujących dokumenty aplikacyjne, a 62 procent rekruterów wykorzystuje AI do tworzenia opisów stanowisk i pytań rekrutacyjnych. Jednocześnie prawie co trzeci polski rekruter, 32 procent, przyznaje, że nie potrafi ocenić, czy otrzymane CV lub list motywacyjny powstały z pomocą generatywnej AI.
Osobne badanie firmy Experis pokazuje inny podział podejść wśród polskich pracodawców:
- 25 procent akceptuje wykorzystanie AI przez kandydatów na etapie przygotowań do rozmowy
- 24 procent godzi się na pomoc AI przy personalizacji CV i listów motywacyjnych
- 20 procent dopuszcza użycie AI podczas rozwiązywania testów rekrutacyjnych
- zaledwie 18 procent akceptuje wsparcie AI w trakcie samej rozmowy kwalifikacyjnej
- 19 procent nie akceptuje AI na żadnym etapie procesu
Polskie firmy technologiczne, szczególnie te rekrutujące zdalnie na stanowiska programistyczne, stoją przed tym samym dylematem co amerykańskie korporacje. Jak zauważyła w rozmowie z PulsHR headhunterka Natalia Lisiecka, algorytmy skupiają się głównie na wymaganiach z ogłoszenia, a to właśnie w rozmowie na żywo widać, czy kandydat rozumie kontekst swojej pracy, czy jedynie odczytuje wygenerowany tekst. Krajowy AI Act, obowiązujący już od sierpnia 2024 roku w zakresie klasyfikacji systemów rekrutacyjnych jako wysokiego ryzyka, dotyczy jednak narzędzi używanych przez pracodawców, nie tych, którymi posługują się kandydaci. Prawnej luki po stronie oszukujących kandydatów polskie prawo na razie wprost nie adresuje.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
Co dalej z rozmową kwalifikacyjną
Firmy nie czekają biernie. Dominick Prevete, założyciel Superhumancy Talent Partners, radzi rekruterom rezygnację z prób wykrywania AI na rzecz pytań, na które model nie odpowie sensownie: proszenia inżynierów o opowiedzenie historii wdrożenia konkretnego modelu, łącznie z pierwszym poważnym błędem produkcyjnym. Prawdziwy inżynier opowie anegdotę z bólami. Kandydat czytający z ekranu zwykle opisze wdrożenie jako bezproblemowe.
To sedno paradoksu, który AI wywołało w rekrutacji. Narzędzia, które miały przyspieszyć selekcję kandydatów, doprowadziły do sytuacji, w której rozmowa kwalifikacyjna musi wracać do rzeczy najbardziej ludzkich: pytań o konkretne doświadczenie, niewygodne szczegóły i umiejętność myślenia na głos. Ekrany z podpowiedziami tego nie podrobią, przynajmniej na razie.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz dodatkowych źródeł, w tym artykułu Bloomberg z dnia 14.07.2026 oraz materiałów Built In i CNBC. Dane dotyczące polskiego rynku pracy pochodzą z raportu Michael Page „Talent Trends 2026″ cytowanego przez portal PulsHR.pl. Cytat Anny Spearman został zweryfikowany z oryginalnym anglojęzycznym materiałem źródłowym. Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl. Artykuł będzie aktualizowany w miarę pojawiania się nowych informacji o narzędziach do oszukiwania podczas rozmów kwalifikacyjnych i reakcji pracodawców na to zjawisko.
