Alex Karp, prezes Palantira, twierdzi, że w epoce sztucznej inteligencji pewną przyszłość zawodową mają dwie grupy: ludzie z wykształceniem zawodowym i osoby neuroatypowe, czyli m.in. z autyzmem, ADHD lub dysleksją. Daniel Wendler, psycholog specjalizujący się w neuroróżnorodności i sam autystyczny, mówi „Fortune”, że Karp ma sporo racji, ale przestrzega przed mitem neuroatypowego geniusza z supermocą.
- Palantir uruchomił program Neurodivergent Fellowship, ogłoszony 7 grudnia 2025 roku, oferujący pełny etat w Nowym Jorku lub Waszyngtonie z wynagrodzeniem od 110 do 200 tys. dolarów rocznie – firma nie wymaga formalnej diagnozy, a uczestnicy podlegają tym samym standardom wydajności co pozostali inżynierowie.
- Według raportu „Neuroatypowi na rynku pracy" Fundacji JiM, opartego na ankiecie 660 dorosłych osób neuroatypowych, tylko 12,3 proc. badanych uzyskało w miejscu pracy jakiekolwiek dostosowania, a wcześniejsze badanie na reprezentatywnej próbie 1026 polskich firm wykazało, że zaledwie 1,5 proc. z nich było w pełni gotowych do zatrudniania osób neuroatypowych.
- Psycholog Daniel Wendler przestrzega przed mitem neuroatypowego geniusza z supermocą, argumentując, że przewaga osób neuroatypowych w erze AI wynika nie z wyjątkowych talentów, lecz z tego, że narzędzia takie jak modele językowe mogą pełnić rolę dostosowania stanowiska pracy – pomagając m.in. w dzieleniu zadań na mniejsze kroki i porządkowaniu pracy.
Wypowiedź Karpa padła w podcaście TBPN w marcu 2026 roku: nagranie rozmowy na YouTube.
Chcesz czytać więcej treści związanych z AI?
Dodaj AIPORT.pl do preferowanych źródeł Google
Karp w TBPN: przyszłość mają ludzie po szkołach zawodowych i neuroatypowi
Alex Karp powiedział w TBPN (Technology Business Programming Network), że są w zasadzie dwa sposoby, by wiedzieć, że ma się przyszłość: wykształcenie zawodowe albo neuroatypowość.
„Są w zasadzie dwa sposoby, żeby wiedzieć, że masz przyszłość” / „There are basically two ways to know you have a future”
Według Karpa pracownicy w erze AI powinni stać się bardziej artystami: patrzeć na problemy z innej strony i budować rzeczy, których nikt wcześniej nie zrobił. Karp ma dysleksję i od lat mówi, że to właśnie zmagania z nią nauczyły go swobodnego myślenia. Przypisuje im też część sukcesu Palantira, firmy, którą współzałożył w 2003 roku z Peterem Thielem, Joe Lonsdale’em, Stephenem Cohenem i Nathanem Gettingsem. „Fortune” wycenia dziś Palantira na około 470 mld dolarów.
Pierwsza część tezy Karpa jest mniej kontrowersyjna. „Fortune” przypomina, że zawody takie jak elektryk czy hydraulik trudno zautomatyzować, a popyt na nie rośnie, bo Big Tech buduje ogromne centra danych, a w USA brakuje rąk do pracy. Druga część jest znacznie bardziej osobista i dyskusyjna.
Ten sam Karp na Światowym Forum Ekonomicznym w Davos na początku 2026 roku stwierdził, że AI zniszczy miejsca pracy dla humanistów, choć sam ma trzy dyplomy, w tym doktorat z filozofii.
Palantir rekrutuje neuroatypowych w programie Neurodivergent Fellowship za 110-200 tys. dolarów rocznie
Palantir nie poprzestaje na deklaracjach prezesa. Firma ogłosiła 7 grudnia 2025 roku program Neurodivergent Fellowship, po tym jak viralem stało się nagranie, na którym Karp nie mógł usiedzieć w miejscu podczas wywiadu na DealBook Summit. Palantir ogłosił program na X i zapowiedział, że ostatnie rozmowy rekrutacyjne poprowadzi sam Karp.
While cross-country skiing this morning, Dr. Karp decided to launch a new program: The Neurodivergent Fellowship.
If you find yourself relating to him in this video — unable to sit still, or thinking faster than you can speak — we encourage you to apply.
The final round of… pic.twitter.com/2Xdrc13uj5
— Palantir (@PalantirTech) December 7, 2025
Co wiadomo o programie z oficjalnego ogłoszenia Palantira:
- to pełny etat w biurach w Nowym Jorku lub Waszyngtonie, a szacowane wynagrodzenie wynosi od 110 do 200 tys. dolarów rocznie, plus ewentualne akcje i premia na start,
- firma nie wymaga formalnej diagnozy ani ujawniania neuroatypowości,
- uczestnicy podlegają tym samym standardom wydajności co każdy inżynier Palantira, a o awansie ma decydować wyłącznie efekt pracy,
- Palantir zastrzega, że program nie jest inicjatywą na rzecz różnorodności, tylko ścieżką rekrutacji dla wyjątkowych talentów,
- według stanu z 16 października 2026 roku oba ogłoszenia, nowojorskie i waszyngtońskie, wciąż były aktywne, bez terminu zamknięcia naboru.
Ogłoszenie wprost łączy neuroatypowość z erą dużych modeli językowych (LLM). Wymienia cechy, które mają dawać przewagę:
„Rozpoznawanie wzorców. Myślenie nielinearne. Hiperfokus.” / „Pattern recognition. Non-linear thinking. Hyperfocus.”
Wypełnij formularz, a my skontaktujemy się z Tobą, aby upewnić się czego potrzebujesz.
Daniel Wendler: przewaga jest realna, ale nie chodzi o geniusz
Daniel Wendler zgadza się z Karpem, że ludzie myślący inaczej mogą zyskać, gdy AI przebudowuje miejsca pracy. Jego zdaniem firmy, które nie mają neuroatypowych osób w zespołach zajmujących się AI, tracą perspektywę, której nie da się łatwo zastąpić.
Wendler widzi jednak inny, mniej oczywisty powód tej przewagi. Uważa, że współczesne biuro zaprojektowano pod osoby neurotypowe: wspiera ich mocne strony i kompensuje ich słabości, a potrzeby osób neuroatypowych po prostu umykają. Skoro AI zmusza firmy do zmiany sposobu działania, pojawia się okazja, by przy okazji przestać wymagać od wszystkich jednego stylu pracy. Wendler mówi, że w tej nowej sytuacji wszyscy startują z podobnego miejsca, bo nikt naprawdę nie wie, jak będzie wyglądać praca z AI.
Psycholog wskazuje też praktyczną stronę. Osoby neuroatypowe, którym obecne struktury i tak nie służą, mogą chętniej niż inni sięgać po AI. Modele językowe pomagają im dzielić złożone zadania na mniejsze kroki, porządkować pracę i ułatwiają komunikację.
Wendler wyraźnie odcina się natomiast od popularnej narracji, że każda osoba neuroatypowa ma niezwykły talent, który automatycznie predestynuje ją do sukcesu w erze AI. Jego zdaniem taka opowieść umniejsza wartość ludzi, którzy nie są genialnymi sawantami, i pomija realne trudności związane z ADHD, autyzmem czy dysleksją, zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym.
„Człowiek nie musi być genialnym nadczłowiekiem, takim Spider-Manem” / „A person does not need to be a genius superhuman, you know, Spider-Man”
Według Wendlera, żeby zasługiwać na miejsce przy stole, wystarczy mieć coś do zaoferowania.
Mam z tą historią mieszane uczucia. Z jednej strony cieszę się, że prezes firmy wartej setki miliardów dolarów mówi głośno o neuroatypowości jako o atucie, a nie problemie do ukrycia. Program Palantira jest konkretny: realne pieniądze, brak wymogu diagnozy, te same standardy co dla innych. To więcej niż kolejna kampania wizerunkowa.
Z drugiej strony zdanie „przyszłość mają fachowcy i neuroatypowi” to prowokacja, a nie prognoza. Ogłoszenie Palantira, które obiecuje neuroatypowym „dominację” w świecie LLM, wpisuje się dokładnie w ten mit supermocy, przed którym ostrzega Wendler. Osoba z ADHD, która ma problem z organizacją dnia, nie stanie się nagle wizjonerem tylko dlatego, że ma dostęp do ChatGPT.
Najbardziej przekonuje mnie argument Wendlera o narzędziach. Jeśli model językowy pomaga komuś rozbić projekt na kroki albo przygotować się do trudnej rozmowy, to jest to po prostu dostosowanie stanowiska pracy, tylko tańsze niż kiedykolwiek. Pytanie, czy pracodawcy uznają to za wsparcie, czy za „ściąganie z AI”. Od tej odpowiedzi zależy więcej niż od deklaracji miliarderów.
Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl
SAP, JPMorgan i Microsoft zmieniają rekrutację od lat, Gartner przewiduje dalszy wzrost
Palantir nie jest pionierem. Wendler wymienia SAP, który od ponad dekady prowadzi program Autism at Work, obejmujący zarówno rekrutację, jak i wsparcie po zatrudnieniu. Podobne inicjatywy uruchomiły Microsoft i Dell w branży technologicznej oraz JPMorgan Chase w bankowości. Według raportu Fundacji JiM program „Autism at Work” w JPMorgan Chase działa od 2015 roku, a EY zbudował globalną sieć Neurodiversity Center of Excellence. Wendler ocenia jednak, że większość firm wciąż zmienia praktyki powoli.
Skalę zjawiska pokazują dane rynkowe. Gartner przewiduje, że do 2027 roku jedna piąta działów sprzedaży w firmach z listy Fortune 500 będzie aktywnie rekrutować neuroatypowe osoby, by poprawić wyniki biznesowe. Neuroróżnorodność dotyczy według szacunków 15-20 proc. populacji, a badania zagraniczne wskazują, że bezrobocie w tej grupie może sięgać nawet 40 proc.
Za każdą polską firmą AI stoi konkretny człowiek z imieniem i nazwiskiem, często ten sam w kilku miejscach naraz, i to właśnie ludzie, nie tabelki finansowania, są prawdziwym bohaterem tego artykułu.
W Polsce tylko 12,3 proc. neuroatypowych pracowników dostało jakiekolwiek dostosowania
Polskie dane pokazują, jak daleko jest od deklaracji do praktyki. Raport „Neuroatypowi na rynku pracy” Fundacji JiM opiera się na ankiecie 660 dorosłych osób neuroatypowych zebranej od stycznia do kwietnia 2025 roku. Najważniejsze wyniki:
- tylko 12,3 proc. badanych uzyskało w pracy jakiekolwiek dostosowania,
- jedynie 40,9 proc. deklaruje, że pracodawca wie o ich neuroatypowości, a najczęstszym powodem milczenia jest brak procedur, które po ujawnieniu diagnozy cokolwiek by zmieniły (54,9 proc.),
- prawie 65 proc. ocenia świadomość tematu w swojej firmie jako niską lub zerową,
- 55,7 proc. uważa, że jako osoby neuroatypowe mają mniejsze szanse na awans,
- 44,3 proc. dopuszcza odejście z pracy w ciągu 12 miesięcy, jeśli dostanie ofertę o podobnym wynagrodzeniu.
Autorzy raportu, wśród nich dr hab. Michał Tomczak z Politechniki Gdańskiej, sami zastrzegają, że próba była nielosowa, rekrutowana głównie przez media społecznościowe, z nadreprezentacją kobiet, młodych osób i mieszkańców dużych miast. Wyniki należy więc traktować jako sygnał, a nie pełny obraz rynku. Raport przywołuje też wcześniejsze badanie z udziałem Tomczaka: na reprezentatywnej próbie 1026 polskich firm tylko 1,5 proc. okazało się w pełni gotowych do zatrudniania osób neuroatypowych.
Co ciekawe, polski raport stawia tę samą diagnozę co Wendler. Autorzy ostrzegają, że pozornie pozytywne stereotypy o neuroatypowych geniuszach prowadzą do nierealistycznych oczekiwań, a presja z nimi związana może kończyć się wypaleniem.
Pojawiają się też polskie przykłady praktyki. Krakowskie centrum HSBC Service Delivery przyjęło od października 2024 do kwietnia 2025 roku trzech kontraktorów IT w spektrum autyzmu, współpracując z wyspecjalizowaną firmą i zmieniając sposób prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. W Polsce działa też auticon Poland, część międzynarodowego przedsiębiorstwa społecznego, które zatrudnia jako konsultantów IT wyłącznie osoby autystyczne.
Źródła i metodologia
Artykuł powstał na podstawie analizy redakcji AIPORT.pl oraz dodatkowych źródeł, w tym artykułu Fortune z dnia 25.10.2026, oficjalnego ogłoszenia rekrutacyjnego Palantir Neurodivergent Fellowship, nagrania wywiadu Alexa Karpa w TBPN oraz prognozy Gartnera. Polski kontekst: raport „Neuroatypowi na rynku pracy” Fundacji JiM.
Cytaty Alexa Karpa, prezesa Palantir Technologies, Daniela Wendlera, psychologa specjalizującego się w neuroróżnorodności, oraz fragment ogłoszenia Palantira zostały zweryfikowane z oryginalnym anglojęzycznym materiałem źródłowym.
Komentarz redakcyjny i ocena kontekstu branżowego: Piotr Wolniewicz, Redaktor Naczelny AIPORT.pl.
Artykuł będzie aktualizowany w miarę pojawiania się nowych informacji o programach rekrutacji osób neuroatypowych w firmach technologicznych.
